Ein neuer Fall zeigt die Risiken beim Homeoffice im Ausland. Eine einfache Klausel mit dem Hinweis auf deutsches Recht reicht in einem solchen Fall nicht aus. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Im Mittelpunkt stand ein Arbeitnehmer aus den Niederlanden. Er arbeitete für einen deutschen Arbeitgeber. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine kurze Klausel. Darin stand: „Für das Arbeitsverhältnis gilt deutsches Recht.“
Der Arbeitnehmer war seit 2018 bei dem deutschen Unternehmen beschäftigt. Ab März 2020 arbeitete er nur noch von seinem Homeoffice in den Niederlanden aus. Zunächst war dies wegen der Corona-Pandemie der Fall. Später wurde das Arbeiten aus den Niederlanden dauerhaft vereinbart.
Im Januar 2023 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen. Die Kündigung wurde in zwei Schreiben übermittelt. Ein Schreiben war auf Deutsch. Das andere war auf Englisch.
Zum Zeitpunkt der Kündigung war der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Er wehrte sich gegen die Kündigung. Dabei argumentierte er, dass niederländisches Recht gelten müsse. Nach seiner Ansicht waren die Kündigungsschreiben deshalb unwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht gab dieser Sicht in wichtigen Punkten Recht. Nach dem Urteil war die Klausel zum deutschen Recht nicht ausreichend transparent. Sie erweckte den Eindruck, dass ausschließlich deutsches Recht für das Arbeitsverhältnis gilt.
Dabei fehlte ein wichtiger Hinweis. Nach den Regeln der sogenannten Rom-I-Verordnung können zwingende Schutzvorschriften eines anderen Landes weiterhin gelten. Das gilt auch dann, wenn im Arbeitsvertrag ein anderes Recht gewählt wurde.
Die Klausel hätte deshalb klarstellen müssen, dass zwingende Schutzregeln des Rechts am gewöhnlichen Arbeitsort erhalten bleiben können. Weil dieser Hinweis fehlte, war die Klausel unwirksam.
Danach musste bestimmt werden, welches Recht ohne die unwirksame Rechtswahl gelten würde. Nach der Rom-I-Verordnung ist dabei grundsätzlich der Staat wichtig, in dem ein Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet.
Der Arbeitnehmer hatte zuletzt dauerhaft von seinem Homeoffice in den Niederlanden gearbeitet. Deshalb kam niederländisches Recht zur Anwendung.
Das hatte für den Fall wichtige Folgen. Nach niederländischem Recht ist eine Kündigung während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich verboten. Zudem braucht ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine vorherige schriftliche Zustimmung der zuständigen niederländischen Behörde.
Diese Aufgabe übernimmt in den Niederlanden das Employee Insurance Agency, kurz UWV. Eine solche Zustimmung lag in diesem Fall nicht vor.
Damit waren die beiden Kündigungsschreiben unwirksam.
Das Urteil zeigt einen wichtigen Unterschied zwischen deutschem und niederländischem Arbeitsrecht. Nach deutschem Recht macht eine Krankheit eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Entscheidend sind die weiteren Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung.
In den Niederlanden gelten dagegen strengere Regeln zum Schutz kranker Arbeitnehmer. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es dort zusätzliche Anforderungen.
Das Bundesarbeitsgericht machte zugleich deutlich, wie eine Rechtswahlklausel klarer formuliert werden kann. Eine solche Klausel kann grundsätzlich wirksam sein. Sie muss jedoch darauf hinweisen, dass zwingende Vorschriften des Rechts gelten können, das ohne die Rechtswahl anzuwenden wäre.
Für Arbeitgeber hat das Urteil eine praktische Bedeutung. Arbeitsverträge mit Beschäftigten im Ausland sollten regelmäßig geprüft werden. Eine Klausel zugunsten des deutschen Rechts bietet nicht automatisch einen umfassenden Schutz vor ausländischem Arbeitsrecht.
Besonders wichtig ist der gewöhnliche Arbeitsort. Ändert sich dieser während eines Arbeitsverhältnisses, kann sich auch die rechtliche Bewertung ändern.
Das gilt etwa, wenn ein Beschäftigter dauerhaft aus einem Homeoffice in einem anderen Land arbeitet. In solchen Fällen können die dort geltenden Schutzregeln eine größere Rolle spielen.
Unternehmen sollten deshalb prüfen, ob ein Vertrag an den neuen Arbeitsort angepasst werden muss. Dabei müssen auch zwingende Regeln des jeweiligen Landes beachtet werden.
Der Fall zeigt zudem, dass verschiedene Rechtssysteme schwer miteinander zu verbinden sein können. Was nach deutschem Recht zulässig ist, kann nach dem Recht eines anderen Landes anderen Regeln unterliegen.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen bleibt daher eine genaue Prüfung wichtig. Eine kurze Rechtswahlklausel allein schafft nicht immer die gewünschte Rechtssicherheit.
Das Urteil macht vor allem eines deutlich: Dauerhaftes Homeoffice im Ausland kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Unternehmen sollten solche Änderungen nicht nur organisatorisch betrachten. Auch der Arbeitsvertrag und das anwendbare Recht können betroffen sein.
